Mit Henk International den „human factor“ ins Zentrum stellen.
Dabei möchten wir Ihnen neben den organisatorischen, steuerlichen und versicherungstechnischen Aspekten eines Auslandsumzugs den „human factor“ ganz besonders ans Herz legen. Dazu gehört unserer Erfahrung nach eine zeitlich großzügig bemessene Freistellung für Behördengänge, Sprachkurse und Arzttermine ebenso wie ein Kennenlernbesuch der neuen Umgebung. Dieser nimmt allen Beteiligten die Angst vor dem Unbekannten.
„It’s never been just about moving.“: Unsere langjährige Erfahrung mit Auslandsumzügen zeigt, dass es insbesondere bei Long Term Assignments um die sozialen Komponenten eines Umzugs geht und nicht nur um den bloßen Transfer von Eigentum von A nach B.
Je angenehmer Sie den Arbeits- und Wohnortwechsel für Ihren Mitarbeiter und seine Familie gestalten, desto motivierter wird er auch in seiner neuen Funktion zu Werke gehen.
Henk International ist seit über 50 Jahren spezialisiert auf die typischen Anforderungen, die mit der Auslandsentsendung von Mitarbeitern verbunden sind. Wir bieten ein passgenaues, umfassendes Move-Management-Konzept inklusive Services zum Thema Relocation, Group Moves und Repatriation. Und das alles aus einer Hand.
Anpassung des Arbeitsvertrags bei Auslandsaufenthalten über einem Monat.
Betriebliche Auslandsaufenthalte bis zu einem Monat gelten als Dienstreisen, für die keine Notwendigkeit einer vertraglichen Anpassung besteht. Überschreitet die Entsendung aber die Dauer von einem Monat, so ist der Arbeitsvertrag gemeinsam mit dem Mitarbeiter unbedingt zu prüfen und ggf. anzupassen. Geregelt werden müssen die Dauer der Entsendung, die Bedingungen für die Rückkehr und die daran anschließende Zeit, die Kündigungsfristen, der Arbeitsort sowie das Gehalt und die Währung, in der es ausgezahlt wird.
Darüber hinaus ist es sinnvoll, auch Regelungen für Urlaubs- und Feiertage, den eventuellen Ausgleich von Mehraufwendungen sowie zusätzliche Versicherungen im Vertrag festzuhalten.
Besonderheiten bei Steuern und Versicherungen.
Behält der entsendete Mitarbeiter seinen Wohnsitz in Deutschland, so muss er auch weiterhin hier seine Steuererklärung abgeben. Um Doppelbesteuerungen zu vermeiden, hat die Bundesrepublik Deutschland mit zahlreichen Staaten entsprechende Abkommen geschlossen.
Die Vergütung von Auslandstätigkeiten mit einer Dauer von weniger als 183 Tagen jährlich wird ausschließlich in Deutschland besteuert, wenn das Entgelt vom Unternehmen in Deutschland gezahlt wird.
Bei Long Term Assignments wird das im Ausland erzielte Einkommen grundsätzlich auch dort versteuert. Die Steuerzahlungen werden aber in Deutschland angerechnet. Ist die Entsendung zeitlich begrenzt und eine Rückkehr des Mitarbeiters ins Mutterunternehmen vorgesehen, so bleibt die Sozialversicherung in Deutschland bestehen. Das gilt auch für Expats, die bei einer Tochtergesellschaft im Ausland tätig werden, ihr Entgelt aber weiterhin vom deutschen Mutterunternehmen erhalten.
Entsendungen innerhalb der EU dürfen eine Dauer von zwölf Monaten zunächst nicht überschreiten. Wird eine Verlängerung des Auslandsaufenthalts notwendig, so ist dies vor Ablauf der zwölf Monate bei der Sozialversicherungsbehörde des Ziellands zu beantragen. Im Falle einer Zustimmung bleibt die deutsche Sozialversicherung in Kraft. Mitarbeiter, die regelmäßig in mehreren EU-Staaten eingesetzt werden, sind dort versicherungspflichtig, wo sie mindestens 25 Prozent ihres Einkommens erzielen. Um Expats vor eventuellen Nachteilen zu schützen, kann es sinnvoll sein, sie freiwillig sozial zu versichern.
Mit vielen Nicht-EU-Ländern unterhält die Bundesrepublik zudem Abkommen, in denen die Sozialversicherungen geregelt sind. Hier ist in jedem Einzelfall zu prüfen, welche Versicherungsleistungen (etwa Sozial-, Kranken-, Unfallversicherung) zu welchen Bedingungen bestehen. Bei einer Entsendung in Länder, mit denen keine speziellen Abkommen bestehen (z.B. Russland, Saudi-Arabien), gelten die deutschen Rechtsvorschriften.
Besonderheiten bei der Rückkehr des Expats.
Das Long Term Assignment endet planmäßig mit dem Ablauf der vereinbarten Entsendungsdauer oder vorzeitig durch Rückruf durch den Arbeitgeber bzw. mit Kündigung des Expats. In jedem Fall sollte rechtzeitig vorher geklärt sein, welche (finanziellen) Ansprüche wechselseitig geltend gemacht werden sollen. Ist die Rückkehr des Expats in das Unternehmen geplant, müssen die Bedingungen dafür festgelegt werden: Geschieht dies auf der Basis des alten Arbeitsvertrags oder ist ein neuer Vertrag notwendig? Kehrt der Mitarbeiter auf seine alte Position zurück oder übernimmt er eine andere?
Doch neben rechtlichen Fragen sollte auch hier wieder der „human factor“ berücksichtigt werden. Unternehmen, die das Beste für ihre Mitarbeiter und von ihnen wollen, schaffen einen Rahmen, in dem der Wiedereinstieg problemlos gelingt.
Sie haben noch Fragen? Gerne! Sprechen Sie uns gerne an und lassen sich von unseren International-Assignment-Experten beraten.
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